Entreprises, vérifiez les CV de vos candidats lors du recrutement

Que se passe-t-il pour une entreprise si l’un de ses employés a falsifié son CV ? Les conséquences peuvent être très sérieuses, notamment en termes d’image et de moralité. D’où l’importance de mener des vérifications approfondies lors des phases de recrutement… tout en restant dans le cadre de la loi.

Lors de son arrivée au Canada le 8 juin dernier pour le G7, Giuseppe Conte, tout nouveau président du conseil italien, n’a pas eu à présenter son CV. Pourtant, ce dernier a suscité bien des polémiques en Italie peu avant son investiture : l’universitaire s’étant attribué des travaux, manifestement imaginaires, pour les universités de Yale, La Sorbonne, Cambridge ou encore New York University.

Quelques semaines plus tôt, c’était Cristina Cifuentes, la présidente de la Communauté de Madrid, qui avait dû démissionner pour avoir falsifié un diplôme universitaire et commis un vol dans un magasin.

Falsification de CV, fausses compétences et casier judiciaire mensonger

Deux falsificateurs bien amateurs en comparaison de Jean-Philippe Gaillard. En 2011, cet imposteur invétéré qui s’était déjà attribué par le passé les fonctions de policier, commissaire divisionnaire, commercial et même rugbyman professionnel, avait réussi à se faire embaucher au poste de directeur d’un aéroport de Limoges ! Tout cela grâce à de faux diplômes, de faux états de service et un faux casier judiciaire. Dénoncé par une ex-compagne au bout de trois mois, l’homme a été condamné à un an de prison ferme pour escroquerie.

Des cas encore plus dramatiques ou extrêmes existent, et illustrent tout l’enjeu d’une enquête de pré-embauche, mais aussi la difficulté lors des phases de recrutement de se prémunir de profils douteux voire dangereux.

Les risques pour l’entreprise

Or, en la matière, la responsabilité de l’entreprise est réelle. Sur le plan moral, d’abord, comme en témoigne le cas de ce chauffeur de bus de la métropole lilloise accusé en avril dernier du viol et du meurtre d’Angélique, 13 ans. Déjà condamné en 1996 pour « viol avec arme », « attentats à la pudeur aggravés » et « vol avec violence », cet homme n’avait pourtant pas fait l’objet de vérifications de la part de son employeur lors de son embauche en 2014. La métropole lilloise a rappelé qu’il n’existe pas d’obligation légale pour la société de transport, dans le cadre de l’embauche d’un collaborateur, de demander un extrait de casier judiciaire. « De fait, cela ressort d’une question de proportionnalité : on peut demander le casier d’un futur caissier de banque mais pas d’une assistante commerciale par exemple », confirme Florence Drapier Faure, avocate associée au cabinet LexCase. Le transporteur s’était donc contenté d’une enquête de références.

Mais depuis, le cadre légal a changé. Avec l’adoption en novembre 2016 de la loi Sapin 2 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, les entreprises ont de nouvelles obligations légales en matière de « due diligence », cet ensemble de vérifications doit notamment permettre de prévenir et détecter les risques de corruption ou de trafic d’influence et de s’assurer du respect des obligations légales.

Comment se prémunir

Toutefois la marge de manœuvre des entreprises dans ce domaine reste étroite. Entre les enquêtes de pré-embauche et de moralité pour prévenir tout risque de recrutement inapproprié et les tests d’évaluation comme QE Pro, une e-solution qui évalue le quotient émotionnel des cadres, les possibilités d’investiguer sur ses employés sont très encadrées, « même s’il est tout à fait possible de recourir aux services d’un détective, du moment que l’entreprise garde les informations pour elle », note Florence Drapier Faure. Tout est donc question de méthode.

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